در کار تیمی تشکیل تیم یک بحث است و بلوغ تیم بحث دیگری. تیم تا به بلوغ نرسد عملکردی کم تر از عملکرد فردی دارد. دقیقاً مثل یک گروه موسیقی که سازهای مختلف هماهنگ نباشند و هر کس ساز خود را بزند. عوامل موثر در بلوغ تیم به ظاهر ساده هستند اما پیاده سازی این عوامل چندان راحت نیست. طبیعتاً مشخص شدن فلسفه ایجاد تیم و اهداف استراتژیک، میان مدت و کوتاه مدت اولین نکته ایست که باید در تیم جا انداخت. همه اعضا باید بدانند هدف چیست از چه راهها و وسایلی برای رسیدن به هدف باید استفاده کرد، تیم الان در کدام مرحله است و مراحل بعد به چه ترتیبی هستند.

پس از این چیدمان تیم اهمیت پیدا می کند نوع چیدمان افراد تیم قبل از هرچیز باید با توجه به استعداد و نقاط قوت و ضعف هر یک از اعضا باشد.

در مجموعه ما دهها نفر مشغولند ما در سه کشور فعالیت داریم 7 دفتر در ایران فعالیت می کنند و یک دفتر در مالزی، ما تیم متمرکزی نداریم واحد هایی که در این مجموعه هستند که فعالیتشان کاملاً با هم متفاوت است، در مجموعه حداقل تمرکز فدرت تصمیم گیری و تمرکز  اختیار و تمرکز مالی وجود دارد. اما تیم از هم گسیخته نیست. این برای من خیلی عجیب است. مدت زیادی روی این موضوع فکر کردم که کدام واحد های این مجموعه عملکرد بالغ تری دارند یا کدام واحد ها عملکرد ضعیف تری دارند همین طور خیلی به این فکر می کنم که اصلی ترین نقاط قوت و ضعف تیم چی هستند. پارسال حتی واحد ها را رده بندی کردم و در پایان سال 85 به هیات مدیره گزارش کردم. اما چون به صحت رده بندی اطمینان نداشتم ( چون نوع فعالیتهای واحد های مختلف قابل مقایسه نبود) به خود واحد ها نتایج رده بندی را نگفتم . اما در ابتدای سال 86 دست به تغییرات جدی در واحد های ضعیفتر زدم و اتفاقاً الان تا حد زیادی صحت رده بندی مشخص شده است.

ولی بحثی که امروز ذهنم را مشغول کرده این است که بلوغ تیمی نسبتاً خوبی در تیم های مختلف می بینم و با توجه به بحث تمرکز حد اقلی موجود احتمال می دهم که نکته قوت مجموعه ما همین تقسیم اختیارات و تمرکز حداقلی است. این وضعیت مجموعه را خیلی انعطاف پذیر کرده است. اصول کلی، اهداف و شیوه ها و وظایف مشخص هستند. بیشتر تلاش در تفهیم این موارد به اعضای تیم ها انجام گرفته. ما انرژی کمتری روی نظارت گذاشته ایم و تمام تلاش را در تفهیم و رسیدن به درک درست از اهداف و شیوه ها به کار بسته ایم. ابزارهای ارتباطی خوبی داریم و روی ارتباطات مستمر مصر هستیم. همه این موارد کمک زیادی کرده اند به پیدایش اعتماد به نفس و قدرت تصمیم گیری در تک تک اعضا در همه موقعیت ها. البته این مواردی که گفتم فرضیه است ممکن است به نظر بعضی همکاران مجموعه یا واحد هایی بالغ نباشند ولی من فکر کنم ایرادات موجود می توانستند خیلی بیشتر و جدی تر باشند.

در تائید تئوری فوق یحث توزیع اختیارات و مسوولیت پیش می آید. در یک مجوعه موفق رده بندی اعضا نباید به گونه ای باشد که بین بالاترین سطح تا پائین ترین سطح بیش از چهار رده وجود داشته باشد. یعنی مجموعاً 6 رده کاری هرچه این رده بندی ارتفاع کمتری داشته باشد و سطح بیشتر عملکرد مجموعه بهتر می شود، مدیریت راحتتر، ارتباطات صحیح تر و تصمیم گیری و نظارت نیز درست تر صورت می گیرد. ما در مجموعه خود علیرقم وسعت زیاد در واحد های مختلف بین 2 تا 4 رده داریم. این بحث تعداد رده های سازمانی از صدر تا ذیل دیگر تئوری نیست پس اگر فرضیه بالغ بودن عملکرد کل تیم را درست در نظر بگیریم نوع رده بندی سازمانی میتواند یکی از عوامل مهم در رسیدن به این بلوغ دانست.

به هر حال این مواردی که در این پست نوشتم چند روزی بود فکرم رو مشغول کرده بود. اگر شما هم نظری روش بدهید ممنون میشوم.

پاورقی: این که گفتم فکر میکنم تیم نسبتاً بالغ است مطمئناً منظورم این نیست که همه پرفکت هستند . تیم بالغ تیمی هستش که مرتباً ایراداتش رو پیدا کنه و سعی کنه درستشون کنه. 

راستی یه ایراد خیلی بزرگ مجموعه ما که تا حد زیادی تقصیر من بود این بود که 2-3 بار سعی کردیم جلسات منظم گروه های مختلف رو برگزار کنیم اما مشغولیت روز مره و رسیدگی به امور فوری و ضروری مانع از انجام آن جلسات ضرروری غیر فوری شد. احتمالاً با اون جلسات منظم الان در وضعیت بهتری بودیم.  این بحث غیر فوری غیر ضروری، غیر فوری ضروری، فوری غیر ضروری، فوری ضروری جداً خوب چیزیه